Книга друга проекту Трудового кодексу України (Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. – № 42 (Спецвипуск). – 2003 р. (схвалений у першому читанні на засіданні Верховної Ради України 11 грудня 2003 р.) (далі – проект ТК), у главі 5 містить правові норми щодо підстав припинення трудових правовідносин. У законопроекті передбачено, що трудові правовідносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених Трудовим кодексом України та іншими законами (ст. 94). Загальні підстави припинення трудового договору передбачені у ст. 95 проекту ТК.

На наш погляд, у ч. 3 ст. 95 проекту ТК слід визначити, що трудовий договір може бути припинений за підставами, визначеними лише цим ТК. Наявність передбачених законом підстав припинення трудового договору, порядку звільнення за кожною підставою та умов – важлива юридична гарантія права на працю.

За законопроектом трудовий договір може бути припинений та розірваний. Припинення трудових правовідносин припиняє дію трудового договору і передбачає звільнення працівника з роботи, що можливе лише за наявності підстав, визначених у законі. При односторонньому волевиявленні у припиненні трудових правовідносин застосовується термін “розірвання” трудового договору.

Слід наголосити, що в основі припинення трудових правовідносин знаходяться певні юридичні факти. Для визначення підстав припинення трудових правовідносин необхідно окреслити коло відповідних юридичних фактів, які зазвичай поділяють на два види:

• вольові дії сторін (наприклад, їх угода) чи вольові дії третьої особи (наприклад, суду, військкомату та інших осіб);
• деякі події (смерть працівника, закінчення строку трудового договору та інші обставини).

• згода сторін (статті 96 і 97);
• розірвання трудового договору за ініціативою працівника (статті 98, 100) та за ініціативою роботодавця (статті 103, 109–114);
• незалежні від волі сторін підстави (статті 115-121).

У законопроекті збережені норми щодо припинення трудових правовідносин у зв’язку із закінченням їх строку (ст. 96). Слід зазначити, що однією з особливостей строкових трудових правовідносин та підставою для їх припинення є закінчення строку трудових правовідносин (ст. 76). При припиненні таких трудових правовідносин юридичне значення має спрямованість волі сторін на укладання строкового трудового договору та його припинення по закінченні встановленого строку, якщо інше не буде встановлено законом чи згодом угодою сторін.

Слід зазначити, що для припинення трудового договору у зв’язку з закінченням строку його дії необхідний складний фактичний склад: по-перше, факт закінчення строку договору; по друге, волевиявлення хоч однієї із його сторін на припинення трудового договору.

Тому, на наш погляд, у ч. 1 ст. 96 проекту ТК доцільно передбачити, що про розірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії працівник має бути попереджений про це у письмовій формі не менше ніж за три дні до звільнення. Ініціатива щодо припинення такого трудового договору може бути як з боку працівника так і роботодавця.

Законопроектом передбачено припинення трудових правовідносин за згодою сторін (ст. 97). Ця підстава відбиває як принцип свободи праці та свободи трудового договору так і договірний характер праці: за угодою сторін укладається трудовий договір і за їх згодою він припиняється у будь-який час. Для звільнення за цією підставою необхідно волевиявлення сторін трудового договору. Анулювання такої домовленості можливе лише за спільної згоди сторін трудового договору.

Зазначена норма передбачає, що бажання розірвати трудовій договір є добровільним та взаємним і засновано саме на угоді сторін трудового договору, а не на “згоді” сторін, як це передбачено у законопроекті (ч. 1 ст. 95). Оскільки трудовий договір це угода, яка укладається роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових правовідносин (ст. 64), тому і підставою її припинення має бути саме угода, що досягається між роботодавцем і працівником.

Почасти припинення трудового договору за угодою сторін використовується для ухилення від виконання імперативних норм, які регулюють порядок звільнення працівників із ініціативи роботодавця. Саме тому для забезпечення захисту прав працівника під час звільнення за цією підставою у проекті ТК доцільно передбачити письмову форму такої угоди, в якій визначається підстава припинення трудового договору, дата звільнення працівника з роботи та інші умови, за яких припиняється дія трудового договору за вказаною підставою.

Важливо врахувати, що спільна ініціатива сторін має місце і при припиненні трудового договору у зв’язку з переведенням працівника (за його згоди чи на його прохання) на роботу до іншого роботодавця (статті 86, 99, 257). У випадку переведення (як підстави зміни трудових правовідносин) юридичне значення має також спрямованість волі сторін. Причому необхідно не тільки волевиявлення працівника, а й роботодавця щодо прийняття на роботу цього працівника, і згода роботодавця на припинення трудового договору з цим працівником у порядку переведення до іншого роботодавця.

На наш погляд, у ст. 97 ТК доцільно передбачити таку підставу звільнення, як переведення працівника з його згоди чи на його прохання до іншого роботодавця та перехід в іншу організацію на виборну посаду.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

У проекті ТК конкретизовані норми щодо розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст. 98). Передбачено, що норми цієї статті поширюються на трудові договори, укладені як на невизначений, так і на визначений строк (ч. 9 ст. 98). Це правило, безумовно, поліпшує становище працівника, який уклав строковий трудовий договір.

Як і раніше розірвання трудового договору здійснюється шляхом подання працівником письмової заяви на ім’я роботодавця за два тижні до дня, в який має бути звільнений працівник.

На нашу думку, доцільно передбачити, що за угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням.

У законопроекті визначені норми щодо процедури розірвання трудового договору за ініціативою працівника. Так, працівник незалежно від згоди роботодавця може скасувати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви, але не вказано, протягом якого строку працівник може це вчинити: чи впродовж двох тижнів чи протягом іншого періоду, передбаченого для попередження роботодавця про розірвання трудового договору (ч. 5 ст. 98)

Передбачено, що трудові правовідносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору (ч. 6 ст. 98), однак, у законопроекті встановлені і інші строки попередження роботодавця про розірвання трудового договору. Тому слід уточнити таке формулювання: “якщо не передбачені інші строки попередження про розірвання трудового договору”. Наприклад, вступ до навчального закладу є поважною причиною для розірвання трудового договору і працівник має право на визначення дня звільнення з роботи.

У проекті ТК доцільно передбачити такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника:

• відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною власника майна організації, зміни підвідомчості організації чи її реорганізацією;
• відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов трудового договору;
• відмова працівника від продовження роботи у зв’язку з переведення на іншу роботу за станом здоров’я відповідно до медичного висновку;
• відмова працівника від продовження роботи у зв’язку з переведення на іншу роботу при переміщенні роботодавця (організації) в іншу місцевість.

На наш погляд, у проекті ТК доцільно передбачити і такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника, як обрання на посаду, призначення на посаду, а також конкурсного відбору працівника.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

Під час визначення підстав припинення трудового договору необхідно забезпечити стабільність трудових правовідносин та захист інтересів працівника. У законопроекті визначені підстави, за яких можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця (глава 5) та порядок такого звільнення працівників (глава 6). При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця враховано як особистість працівника (наприклад, вік, стать) так і особливості його праці та обумовлена трудова функція.

У законопроекті передбачено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату (ст. 103) та з інших підстав (статті 109–114). Передбачені як загальні підстави розірвання трудового договору (ч. 1 ст. 109) так і додаткові підстави (ч. 2 ст. 109). Загалом у главі 5 законопроекту передбачено 17 підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця. Кількість підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця збільшилась у порівнянні з чинним Кодексом законів про працю України від 10 грудня 1971 р. №322-VІІІ (далі – КЗпП).

У законопроекті передбачено три групи підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця:

• обставини, які не залежать від особистості працівника – розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (ст. 103);
• винні дії працівника – розірвання трудового договору на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків (ст. 109);
• причини, що належать до особистості працівника, але не є результатом його винних дій (статті 110–114).

У главі 5 законопроекту передбачено право роботодавця на розірвання трудового договору тільки у зв’язку із скороченням штату. На розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням чисельності працівників у законопроекті не наголошується.

Ми вважаємо, що доцільно передбачити і таку підставу розірвання трудового, як скорочення чисельності працівників організації. Чисельність працівників визначається відповідно до технологічних процесів та потреб технічного обслуговування діяльності підприємства, а право визначати як чисельність так і штат працівників, безумовно, належить роботодавцю.

Також доцільно зазначити, що у випадку припинення діяльності філіалу чи представництва розірвання трудового договору з працівниками здійснюється за правилами, що передбачені для випадків ліквідації організації.

Слід зупинитися на підставі розірвання трудового договору при ліквідації організації (зокрема, при її банкрутстві). Трудове законодавство не визначає поняття ліквідації і, застосовуючи цю норму, слід використовувати норми Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р. №435-ІV, які визначають порядок створення, реорганізації та ліквідації юридичних осіб.

У проекті ТК передбачені норми щодо працевлаштування працівника органами державної служби зайнятості та обов’язки роботодавця перед ними (частини 4–6 ст. 105). Але ці норми, до речі, не стосуються порядку звільнення, як це передбачено у назві ст. 105 законопроекту.

Питання правового регулювання зайнятості населення, надання допомоги у працевлаштуванні, взаємин роботодавця з органами державної служби зайнятості та обов’язки перед ними вже врегульовані законодавством про зайнятість населення.

На наш погляд, ці питання є предметом правового регулювання іншої галузевої приналежності, тому частини 4–6 ст. 105 доцільно виключити із законопроекту.

Як і раніше передбачені обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням штату (ст. 106). Так, у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання зобов'язаний із урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) застосувати:

• тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
• скасування надурочних робіт та застосовувати інші заходи, що передбачені законом, угодами і колективним договором.

Слід зазначити, що під час визначення кола працівників, які підлягають звільненню у разі скорочення чисельності чи штату працівників, беруться до уваги такі критерії: ефективність праці, особливі знання та професійні здібності, рівень кваліфікації, трудовий стаж, а також соціальне становище працівника.

На наш погляд, у законопроекті суперечливо застосовуються терміни “переважне право на залишення на роботі” та “переваги в залишенні на роботі”. До речі, у ч. 4 ст. 107 ці терміни ототожнюються.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій зі сторони працівника.

Ознайомлення з главою 5 проекту ТК щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дозволяє засвідчити таке. По-перше, основні та додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця обєднані в одну статтю. По-друге, такі підстави викладені у новій редакції.

Так, передбачено, що трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути припинено у разі:

• систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;
• прогулу (невихід на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини);
• появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;
• розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.

• грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;
• організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.

• при здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору);
• причин, пов’язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.

Виникає запитання: “Що мається на увазі під грубим порушенням трудових обов’язків у контексті систематичного невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків”. До числа грубих порушень трудових обов’язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичай відносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’ю працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою тощо.

Загалом у проекті ТК збільшилась кількість підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це пов’язано з систематизацією та диференціацією підстав розірвання трудового договору, та додаткового введення нових підстав, які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст. 109 проекту ТК передбачено шість підстав розірвання трудового договору за невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків (зокрема, дві нові) та п’ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).

Так, передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою (п. 2 ч. 2 ст. 109). Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз’яснення та уточнення.

Передбачено звільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує не тільки виховні функції , а і щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, зокрема, не при виконанні трудових обов'язків (п. 5 ч. 2 ст. 109). Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зі сторони працівника.

Ця група підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується тим, що причина звільнення не пов’язана з вчиненням працівником винних дій, а стосується особистості працівника (статті 110–114). До них віднесені:

• виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст. 110);
• нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112);
• досягнення працівником граничного віку (ст. 113);
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст. 114).

Передбачено, що такою підставою є втрата працівником права на керування локомотивом, іншими транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи (п. 3 ст. 110). Однак необхідно зауважити, що, по-перше, у даному випадку слід вказати не на “втрату працівником права”, а “позбавлення права”.

А, по-друге, цей юридичний факт є підставою для припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав. Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі компетентних органів.

Доцільно уточнити формулювання ч. 2 ст. 110 законопроекту щодо відмови від переведення працівника на іншу роботу. Роботодавець має право звільнити працівника, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема, у разі його відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У такий спосіб здійснюється працевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем.

Варто переглянути норми щодо звільнення осіб, які досягли пенсійного віку. У проекті ТК передбачено звільнення цих осіб без пропозиції переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника.

Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня 1982 р. № 158, яка ратифікована постановою Верховної Ради України 4 лютого 1994 р. № 3933-ХІІ, встановлює, що тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

Тому, на наш погляд, не доцільно передбачати у ТК таку підставу припинення трудового договору, як нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111).

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112) за своєю сутністю є підставою припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав (ч. 1 ст. 95). Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі своїх компетентних органів. Тому цю підставу звільнення доцільно передбачити з-поміж підстав припинення трудового договору за участю органів держави як третьої особи (статті 115–116).

Доцільно уточнити формулювання ст. 113 законопроекту щодо підстави звільнення працівника при досягненні граничного віку. Підставою для розірвання трудового договору може бути саме досягнення працівником граничного віку, що виключає, в силу закону, збереження за ним даної посади. Наприклад, підставою припинення державної служби є досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (статті 23, 30 Закону України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ), або граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу не може перевищувати 65 років (ст. 39 Закону України “Про вищу освіту” від 17 січня 2002 р. №2984-ІІІ).

У проекті ТК не передбачені підстави припинення трудового договору у разі настання таких обставин:

• зміна власника майна організації (щодо керівників організації, їх заступників і головного бухгалтера);
• припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (Порядок та підстави припинення допуску працівника до державної таємниці встановлені Законом України “Про державну таємницю” від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ (ст. 26));
• прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, а не за зовнішнім сумісництвом;
• припинення трудового договору з працівником – іноземним громадянином;
• надання працівником роботодавцю недостовірних відомостей під час укладання трудового договору, які засвідчують його ділові якості (підроблених документів чи повідомлення за відомо неправдивих відомостей);
• передбачені трудовим договором із керівником організації, членом колегіального виконавчого органу організації;
• та інших випадках, передбачених законом.

Припинення трудового договору за незалежними від волі сторін підставами

У законопроекті передбачено сім підстав припинення трудового договору, які не залежать від волі сторін (ст. 95). Одні з них є юридичними фактами – діями, інші – подіями. У законопроекті конкретизовані норми щодо припинення трудових правовідносин, які раніше прийнято було називати з ініціативи третіх осіб.

Як треті особи при припиненні трудового договору виступають суб’єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких, тим часом, припиняють трудові правовідносини. Такими суб’єктами можуть бути компетентні органи держави, один із батьків неповнолітнього чи особи, що їх замінюють.

На наш погляд, термін “розірвання трудового договору”, що застосовується у ст. 117 проекту ТК доцільно замінити на “припинення трудового договору”. Підставою припинення трудових правовідносин у даному випадку не є ініціатива сторони трудового договору, що і передбачено у назві цього параграфу законопроекту. Як наголошувалось, термін “розірвання трудового договору” застосовується у випадку його припинення за ініціативою однієї із сторін трудового договору, у даному випадку йдеться саме про припинення трудового договору за ініціативою третьої сторони.

До цієї групи підстав припинення трудового договору слід також віднести:

• поновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, за рішенням суду чи іншого уповноваженого органу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• не обрання повторно на виборну посаду.

Вважаємо, що ці обставини (юридичні факти) є підставою саме для припинення трудового договору, а не визнання цих обставин поважною причиною звільнення працівника за власним бажанням.

Вперше як підстави припинення трудових правовідносин, незалежних від волі сторін, передбачено припинення трудових правовідносин:

• у разі смерті роботодавця - фізичної особи (ст. 118);
• у разі смерті працівника (ст. 119);
• на підставі настання надзвичайних обставин (ст. 121).

На наш погляд, трудовий договір має припинятися тільки у випадку, якщо смерть роботодавця-фізичної особи позбавляє цей трудовий договір його первинного змісту. Тобто працівник мав здійснювати діяльність в інтересах саме фізичної особи, яка померла.

Природа трудового договору передбачає виконання обов’язків за трудовим договором виключно самим працівником, а їх виконання не може бути передано іншій особі. Тому смерть працівника, або оголошення судом фізичної особи померлою (визнання безвісно відсутньою) є обставинами, які, безумовно, припиняють трудовий договір.

До цієї групи підстав припинення трудового договору слід віднести і визнання працівника повністю непрацездатним, що підтверджується медичним висновком. У даному випадку трудовий договір припиняється з причин, які не залежать від волі працівника та роботодавця. Таку підставу припинення трудового договору теж доцільно передбачити у обговорюваному законопроекті.

Підстави, які не передбачають наявності ініціативи на припинення трудового договору, належать до категорії юридичних фактів – подій. Безумовно, до юридичних фактів – подій, які припиняють трудовий договір, слід віднести і випадки настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія), якщо такі обставини встановлені у порядку, визначеному законом. У законопроекті не дається вичерпного переліку таких надзвичайних обставин.

Інші підстави припинення трудового договору

У проекті ТК конкретизована норма щодо припинення трудового договору у разі порушення правил прийняття на роботу (ст. 120). Ця норма законопроекту у такий спосіб визначає інші обставини для припинення трудового договору.

Окрему групу підстав для припинення трудового договору можуть складати випадки, коли відсутня як ініціатива сторін трудового договору так і волевиявлення третьої сторони, що спрямована на припинення трудових правовідносин, а також подія, факт настання якої обумовлював припинення трудового договору. У даному випадку має місце ситуація, за якої трудовий договір укладений всупереч закону, тому що його стороною є неналежний суб’єкт – особа, яка відповідно до закону не мала права її укладати. Це може бути у разі: прийняття на роботу особи, що не досягла встановленого віку для прийняття на роботу; укладання трудового договору з особою, яка не здатна усвідомлювати значення своїх дій чи керувати ними. У таких випадках фактично йдеться про обставини, які виключають можливість виникнення трудових правовідносин, що є підставою визнання трудового договору недійсним з моменту його укладання.

Законопроект передбачає випадки визнання трудового договору або окремих його умов недійсними (ст. 69) та наслідки, які настають для сторін у зв’язку з цим (ст. 70). Передбачено, що у разі визнання трудового договору недійсним, працівник підлягає звільненню (ст. 120). До цієї підстави належать випадки прийняття на роботу жінок, неповнолітніх, інвалідів на заборонені для них види праці, укладання трудового договору з особою, яка не досягла п'ятнадцятирічного віку та інші. Укладання трудового договору у порядку зовнішнього сумісництва з особою, що не мала права на роботу за сумісництвом, а також в інших випадках, передбачених законом (ст. 69). Тому необхідно уточнити, в яких саме випадках порушуються правила прийняття на роботу. До таких випадків відносять не тільки укладання трудового договору з особою всупереч рішенню суду про заборону обіймати певні посади або займатися певними видами діяльності, а також:

• вироку суду про позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною
• діяльністю;
• укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даній особі за станом здоров’я відповідно до медичного висновку;
• відсутність документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до закону чи іншого нормативно правового акта.

З-поміж інших підстав припинення трудового договору у ТК доцільно передбачити позбавлення спеціального права, наданого даному громадянинові (права керування транспортними засобами, права полювання).

У ТК доцільно передбачити підстави для припинення трудового договору з працівником, направленим на роботу до представництва України за кордоном. Так, трудовий договір може бути припинений у випадках:

• виникнення надзвичайної ситуації в країні перебування;
• оголошення працівника персоною “нон грата” або одержання повідомлення від компетентної влади про його неприйняття у країні перебування;
• недотримання працівником звичаїв і законів країни перебування, а також звичаєвих норм поведінки і моралі.